02/10/2026 15:35:38

5+ thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động người lao động cần biết

Pháp luật lao động Việt Nam tôn trọng sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên trong quan hệ lao động, nhưng không phải thỏa thuận nào cũng được pháp luật công nhận. Bài viết dưới đây của EFY-eCONTRACT sẽ tổng hợp những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động phổ biến nhất, kèm theo căn cứ pháp lý cụ thể và mức xử phạt mới nhất để người lao động và doanh nghiệp cùng nắm rõ.

1. Nguyên tắc chung về thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Nguyên tắc chung về thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Sự thỏa thuận là cốt lõi của quan hệ lao động.

Tuy nhiên, khoản 1 Điều 9 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: "Quan hệ lao động được xác lập qua thương lượng, thỏa thuận, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ các cam kết đã thỏa thuận. Điều đó có nghĩa là thỏa thuận phải trong khuôn khổ pháp luật."

Bất kỳ điều khoản nào trong hợp đồng lao động mà thấp hơn mức tối thiểu pháp luật quy định hoặc xâm phạm quyền hợp pháp của người lao động đều là những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động và không có giá trị thi hành, dù người lao động đã ký đồng ý.

2. 5 khoản thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động

Tổng hợp các khoản thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động mà người lao động cần biết

2.1 Thỏa thuận không đóng bảo hiểm bắt buộc

Một trong những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động phổ biến nhất là thỏa thuận "hưởng lương cao thay vì đóng bảo hiểm". Nhiều doanh nghiệp và người lao động tưởng đây là thỏa thuận có lợi cho cả hai bên, nhưng thực chất đây là hành vi vi phạm pháp luật bắt buộc.

Theo Điều 168 Bộ luật Lao động 2019, cả người sử dụng lao động lẫn người lao động đều có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). Điều 2 Luật BHXH 2014 quy định rõ người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên bắt buộc phải tham gia BHXH.

Mức xử phạt hành chính (theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP hiệu lực từ ngày 10/9/2026, sửa đổi Nghị định 12/2022/NĐ-CP):

- Người lao động: Phạt 500.000 - 1.000.000 đồng về hành vi thỏa thuận không tham gia BHXH bắt buộc, BHTN.

- Người sử dụng lao động: Phạt từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, BHTN tại thời điểm lập biên bản vi phạm, tối đa không quá 75 triệu đồng.

Hậu quả thực tiễn đối với người lao động khi không đóng bảo hiểm: mất quyền hưởng lương hưu, không được chi trả chi phí y tế khi ốm đau, không được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi mất việc và không được tính thời gian đóng BHXH để tính quyền lợi sau này.

2.2 Thỏa thuận không được làm thêm cho công ty khác

Nhiều doanh nghiệp lo ngại "chảy máu chất xám" nên đưa vào hợp đồng lao động điều khoản yêu cầu người lao động cam kết không làm thêm cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào khác. Đây là một trong những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động điển hình.

Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: "Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, miễn là đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết." Đồng thời, điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 khẳng định quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và nghề nghiệp của người lao động.

Vì vậy, điều khoản cấm làm thêm cho công ty khác là xâm phạm trực tiếp quyền tự do lao động được pháp luật bảo vệ, không có giá trị pháp lý dù hai bên đã ký và dù người lao động đã đồng ý.

Nếu công việc có liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, người sử dụng lao động được phép thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh - Điều này khác với việc cấm làm thêm và là thỏa thuận hợp pháp theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019.

2.3 Cam kết không kết hôn, không sinh con trong thời gian làm việc

Nhằm tránh gián đoạn sản xuất do người lao động nghỉ thai sản, một số doanh nghiệp yêu cầu lao động nữ ký cam kết không kết hôn hoặc không sinh con trong những năm đầu làm việc. Đây là thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động nghiêm trọng, vi phạm quyền cơ bản của công dân.

Căn cứ Điều 10 Pháp lệnh Dân số 06/2003/PL-UBTVQH11 (sửa đổi bởi Pháp lệnh 08/2008/PL-UBTVQH12): "Mỗi cặp vợ chồng và cá nhân có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con. Bất kỳ cam kết nào xâm phạm quyền này đều vô hiệu ngay cả khi người lao động đã tự nguyện ký."

Hơn nữa, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai hoặc nghỉ thai sản.

Nếu vi phạm, người sử dụng lao động bị phạt từ 10 đến 20 triệu đồng theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, đồng thời phải khôi phục hợp đồng lao động và trả đầy đủ tiền lương, bảo hiểm cho thời gian không được làm việc.

2.4 Cam kết làm việc dài hạn bắt buộc

Cam kết làm việc dài hạn (thường là 3 đến 5 năm) với điều khoản bồi thường nặng nếu nghỉ trước hạn là thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động mà người lao động thường ký mà không nhận ra.

Căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc. Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, chỉ cần đáp ứng điều kiện thời gian báo trước tối thiểu (7 ngày làm việc đến 45 ngày tùy loại hợp đồng). Người lao động chỉ phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật - tức là không đảm bảo thời gian báo trước theo quy định.

Do đó, bản cam kết làm việc dài hạn kèm điều khoản bồi thường vượt quá quy định pháp luật là vô hiệu. Người lao động vẫn có thể nghỉ việc đúng pháp luật mà không bị ràng buộc bởi cam kết đó.

Ngoại lệ hợp pháp: Nếu doanh nghiệp đã bỏ chi phí đào tạo nghề, các bên có thể thỏa thuận thời gian làm việc sau đào tạo theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019. Đây là thỏa thuận hợp pháp và người lao động có nghĩa vụ tuân thủ; nếu nghỉ trước hạn sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo theo tỷ lệ thời gian còn lại.

2.5 Thỏa thuận cấm làm việc cho công ty đối thủ sau khi nghỉ việc

Doanh nghiệp cấm NLĐ làm việc cho công ty đối thủ sau khi nghỉ việc

Điều khoản "không cạnh tranh" yêu cầu người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc là thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động rất phổ biến trong ngành công nghệ, tài chính và bán lẻ.

Khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 khẳng định người lao động có quyền tự do chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 nghiêm cấm hành vi cản trở hoặc gây khó khăn cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Vì vậy, điều khoản cấm làm việc cho đối thủ không có giá trị pháp lý, kể cả khi người lao động đã ký.

Tuy nhiên, cần phân biệt rõ: doanh nghiệp được phép thỏa thuận với người lao động về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm thời hạn bảo mật, quyền lợi bù đắp và mức bồi thường khi vi phạm bảo mật. Đây là điều khoản hợp pháp và người lao động có nghĩa vụ tuân thủ nhưng chỉ giới hạn ở việc không tiết lộ thông tin bảo mật, không phải cấm làm việc tại ngành nghề đó.

3. Câu hỏi thường gặp

3.1 Nếu đã ký hợp đồng lao động có điều khoản trái pháp luật thì phải làm gì?

Các thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động đương nhiên vô hiệu - người lao động không cần làm thủ tục hủy hay xin phép mà chỉ cần không thực hiện theo điều khoản đó.

Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi tốt hơn, người lao động nên ghi nhận bằng chứng và trao đổi trực tiếp với doanh nghiệp hoặc khiếu nại lên Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

3.2 Người lao động ký hợp đồng có điều khoản vô hiệu có bị phạt không?

Thông thường người lao động không bị phạt vì điều khoản vô hiệu trong hợp đồng do họ ký do không hiểu quyền lợi của mình.

Tuy nhiên, nếu chủ động thỏa thuận để trốn tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội bắt buộc, người lao động có thể bị phạt từ 500.000 - 1.000.000 đồng theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

3.3 Làm thế nào để nhận biết thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động?

Nguyên tắc đơn giản nhất: bất kỳ điều khoản nào hạn chế quyền cơ bản của người lao động (quyền tự do việc làm, quyền nghỉ thai sản, quyền đóng bảo hiểm, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật) hoặc đặt người lao động vào vị thế bất lợi hơn mức pháp luật quy định đều là thỏa thuận trái pháp luật, không có giá trị thi hành.

Trên đây là tổng hợp những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động mà người lao động cần biết để bảo vệ quyền lợi của mình. Doanh nghiệp vi phạm có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP và phải khắc phục hậu quả theo lệnh của cơ quan thanh tra lao động.

Để được tư vấn, giải đáp thắc mắc và báo giá cụ thể, vui lòng đăng ký TẠI ĐÂY.